Cornelis: Olá Patrick, como vai?
Patrick: Tudo bem.
Cornelis: Bom, a gente já convive na área há um bom tempo, mas é a primeira reunião de feedbacks e discussão de carreira que temos com você agora comigo como Líder. Desse modo, vamos começar de forma bem aberta. Fique à vontade para me colocar o tema que mais lhe incomoda, solte o verbo.
Patrick: Cornelis, tenho 29 anos, e meus planos de ser gerente aos 30 anos, acho que não se realizarão. Embora eu tenha me dedicado para tal, não vejo nenhuma sinalização da empresa nesse sentido e queria entender melhor o que se passa.
A conversa acima foi real, minha com o Patrick (nome de fantasia para evitar exposição do profissional em questão) há muito tempo, em uma das posições de liderança que tive na minha carreira.
Fiquei impressionado com a distância de Patrick da realidade. E mais impressionado ainda por ele nunca ter recebido os feedbacks sobre as competências dele, especificamente, as comportamentais. Um profissional de enorme poderio técnico, porém, difícil de se lidar, de comunicação truncada, individualista e complicado no trabalho em equipe, longe de ser inspirador etc. E não que ele não pudesse desenvolver tudo isso para caminhar na direção de um cargo de liderança. Ele não tinha qualquer questão cognitiva, muito ao contrário, tinha raciocínio bastante veloz. Ou seja, com os devidos feedbacks e discussões de carreira, poderia estar no caminho da posição que almejava. Naquele momento, porém, estava a anos-luz.
E lá fui eu ter a primeira conversa honesta de carreira com o Patrick, em muitos anos em que ele já estava na empresa. Sim, ele tinha dificuldades com seu autoconhecimento, mas, sem dúvida, o maior problema foi relativo a seus gestores anteriores, que nunca foram honestos com ele. Não pode ser assim.
Já mais recentemente, 2-3 semanas atrás, recebi mensagens de dois profissionais, amigos com quem trabalhei, se queixando que foram pegos de surpresa em suas demissões, pois nos feedbacks recebidos ao longo de muitos anos, escutavam apenas elogios. São poucas as ocasiões em que surpresas assim, ou seja, demissões sumárias, deveriam ocorrer. Enumero 3 a seguir:
Tempos de “corte” de pessoal pela má saúde financeira da empresa, quando infelizmente há a necessidade de redução de custos para sobrevivência da organização;
Comportamentos antiéticos como recebimento de propina, desrespeito ou discriminação etc.
Tomada de decisão consciente de seus danos à empresa. Por exemplo, deliberadamente um funcionário não fazer uma entrega de sua responsabilidade sem avisar a ninguém e deixar algo impactante "explodir".
Exceto por ocasiões como essas acima, tal situação de elogios por anos e demissão não deveria existir. Não pode ser assim.
Afinal, por que o líder precisa ser franco e honesto nos feedbacks? Coloco 7 razões muito importantes abaixo:
Através de seu líder, o funcionário tem o direito de saber a visão da empresa sobre seu desempenho;
Ser honesto em um feedback duro e ao mesmo tempo ter uma conversa que traga luz sobre os problemas comportamentais ou de competências levantados, suas possíveis causas e estimular um plano ou ação conjunta para buscar melhorar, vai evidenciar que o líder tem preocupação real com seu funcionário, o que impactará muito positivamente na relação entre os dois;
Conversas francas, mesmo em um cenário de alta performance do funcionário, sobre anseios de carreira e pontos de desenvolvimento, poderá levar a um cenário de benefícios mútuos. Por um lado, o funcionário ficará satisfeito por enxergar possibilidades para seu futuro e, por outro, a empresa se favorecerá pelo provável e duradouro engajamento e alto rendimento que ele terá no desempenhar de suas funções;
Em um feedback, o líder tem a oportunidade de puxar situações de mal-entendidos e revisar as condições do momento para pôr tudo a limpo, ou, ao contrário, de destaque de atuações do colaborador, quando poderá aproveitar para elogiá-lo de maneira contundente;
A franqueza por parte do Líder dará a ele o respaldo para inverter os papeis e ele pedir um feedback de seu liderado. Havendo uma relação honesta entre ambos, será um feedback valioso para o Líder, vindo de um direto seu e que conterá ali a realidade do dia a dia de seu time;
Honestidade é uma virtude, é sinônimo de caráter, e isso por si só já deveria ser motivação suficiente para o líder ter tal comportamento;
Feedbacks francos e honestos contribuem de forma relevante para o fortalecimento da conexão do líder com seus liderados. E quanto mais forte for essa relação, mais se terá um time unido e resiliente coletivamente!
Até em cenários de informações sensíveis, quando o líder não pode abrir o jogo, ele deve ser transparente.
Por exemplo, ao ser perguntado sobre um tema sobre o qual não pode falar, ele pode responder claramente "Sobre esse tema eu não posso falar, porque o nível de conhecimento sobre ele, por ora, precisa ser mantido exclusivamente no nível da liderança. Tão logo eu saiba mais e seja autorizado a tratar abertamente, vou trazer para você e o time."
Importante destacar que dar feedbacks profundos requer esforços significativos pelos líderes. Afinal, buscar fatos que deem base para uma argumentação precisa, organizar-se para ter uma reunião com sequência lógica de tópicos, estar preparado para responder os tantos questionamentos que podem vir na discussão e refletir conjuntamente sobre os possíveis caminhos de carreira e de desenvolvimento de competências do liderado, requerem bastante energia!
Energia que vai gerar um retorno garantido para todas as partes, desde o liderado e o líder até a empresa. O resultado desse processo é que as pessoas se sentirão acolhidas por uma gestão honesta e trabalharão de forma engajada e produtiva, com crescimento profissional e ganhos de performance constantes!
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CORNELIS POEL é Palestrante Especialista em Liderança e Equipes Resilientes. Tem mais de 15 anos de experiência como líder de grandes corporações e um relevante histórico de resiliência e superação, por ter vencido várias doenças graves, um transplante de fígado e ainda ter se tornado triatleta.
É esse background, aliado à sua veia estudiosa de Doutor (PhD), que ele leva às suas palestras, aos seus conteúdos e suas outras atividades profissionais.
Para saber mais sobre CORNELIS POEL e como ele pode ajudar sua empresa em temas de liderança, resiliência, superação de metas desafiadoras, engajamento e produtividade, entre outros, clique aqui: www.cornelispoel.com.br
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